sesi 10 Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun
Ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas
Sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau
Kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas.
Karakteristik demografi merupakan aspek kuantitatif sumber daya manusia yang dapat
Digunakan untuk menggambarkan jumlah dan pertumbuhan penduduk, penyebaran penduduk
Dan komposisi penduduk.
Karakteristik sosial dan ekonomi berhubungan dengan kualitas (mutu) sumber daya manusia. Keberhasilan pembangunan yang dilaksanakan oleh suatu negara, sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang ada baik secara fisik maupun mental. Sumber daya manusia atau penduduk menjadi aset tenaga kerja yang efektif untuk menciptakan kesejahteraan. Kekayaan alam yang melimpah tidak akan mampu memberikan manfaat yang besar bagi manusia apabila sumber daya manusia yang ada tidak mampu mengolah dan memanfaatkan kekayaan alam yang tersedia. Demikianlah kita harus memahami betapa pentingnya mengupayakan agar sumber daya alam berkualitas tinggi sehingga tidak menjadi beban bagi pembangunan.


PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ruanglingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia

• Pengembangan kompetensi
• Pengembangan jumlah sumber daya manusia
• Pengembangan organisasi

1.pengembangan kompetensi :
Pelatihan kompetensi,project manajement,dan mentoring

2.pengembangan sumber daya manusia
Dilakukan apabila organisasi berkembang atau organisasi membutuhkan tenaga kerja untuk melakukan peningkatan kinerja.

3.pengembangan dan organisasi
Paralel maupun serial dengan terciptanya unit usaha baru,atau perkembangan kemajuan lainnya,maka secara organisasi perlu dilakukan penyesuaian struktur organisasi.



Tahap Pengembangan

• Identifikasi:menggali proses pengembangan apa yang paling cocok bagi individu tertentu.
• Monitoring:dilaksanakan sebagai assurance berjalanya program.
• Evaluasi:dilakukan melalui sarana appraisal yang tekniknya dapat disesuaikan dengan culture organisasi masing-masing.

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI

Yang pertama dilakukan adalah menentukan sumber tenaga kerja
Sumber Tenaga Kerja
1. Dari dalam perusahaan
2. Teman-teman para karyawan
3. Lembaga penetapan tenaga kerja
4. Lembaga pendidikan
5. Mayarakat umum

1. penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
1. batas minimun-maksimum usia.
2. Pendidikan minimal yang dimiliki.
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
4. Bidang keahlian yang dimiliki.
5. Keterampilan lain yang dimiliki.
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
7. Dan sebagainya.

2. Penentuann jumlah tenaga kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja merupakan analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu perkerjaan tertentu. Meliputi dua hal pokok yakni :

a) Analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.
b) Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

3. Proses seleksi
Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, proses selanjutnya adalah proses seleksi untuk memilih diantara sekian banyak calon personalia yang akan menjadi personalia yang sesuai dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan. Maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
tahap-tahapnya sebagai berikut:
a. pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
b. wawancara pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan, motif berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.
c. Psycho-test, meliputi 5 hal yaitu:
1. Aptitude test: menguji sikap seseorang
2. Achievement test: menguji bakat seseorang
3. Interest test: menguji minat seseorang
4. Personalitiy test: menguji keperbadian seseorang
5. Iq test: menguji kecakapan seseorang
d. wawancara lajutan, untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.
e. Pengujian referensi, untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap mengetahui.
f. Pengujian kesehatan, mengetahui apakah kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat.
g. Masa orentasi, merupakan tahap pengujian yang terakhir.

4. Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
1. tingkatan produktivitas bertambah.
2. mengurangi tingkat kecelakaan.
3. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
4. meningkatkan gairah kerja.

Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.


Macam/Jenis Personalia
1. Tenaga eksekutif: mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen.
2. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaan, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Kemampuan melakukan tugas dibagi menjadi 3 golongan yaitu: tengan terampil (skilled labor), tenaga setengah terampil (semi skilled labor), tenaga tidak terampil ( unskilled labor).

Kompensasi

Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberiakannya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam masalah penguapan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. teori pasar
2. teotri standard hidup
3. teori kemampuan untuk membayar

• Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :

1. pasar tenaga kerja
2. tingkatan upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. tingkatan keahlian yang diperlukan
4. situasi laba perusahaan

• Metode pengupahan
Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.

1. upah langsung
2. gaji
3. upah satuan
4. komisi
5. premi shift kerja
6. tunjangan tambahan

• Upah insentif
Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :
1. harus menujukkan pengarhan kepada karyawan atsa produktivitas mereka.
2. harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif perkayawan secara layak.
3. tambahn upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangakan dengan biaya produksi terendah.

Macam-macam bentuk upah insentif
1. full participation paln
full participation paln adalah upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
2. group insentif plan
insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, sepeti :
a. peningkatan produktivitas
b. penurunan biaya tenaga kerja per unit
c. perbaikan kualitasproduk
d. pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan


HUBUNGAN PERBURUHAN

Hubungan perburuhan adalah administrasi, pengadilan yang independen dengan mandat untuk menengahi dan memutus hubungan kerja dan tenaga kerja hal yang berkaitan dengan serikat tempat kerja. Hubungan perburuhan mengatur semua aspek perundingan bersama antara pengusaha-diatur di tingkat propinsi dan karyawan. Ini termasuk perolehan hak atas perundingan bersama, proses perundingan bersama, dan peraturan penyelesaian sengketa baik di sektor publik dan swasta, dan peraturan representasi orang oleh agen tawar mereka.
Hubungan perburuan pancasila peburuhan ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang hakasasinya harus dilindungi hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan perburuan pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.

Bila terjadi ketidak-sekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu:
1. Boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi),
2. Pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan),
3. Penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ),
4. Memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produkyang dihasilakan.

Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Isi perjanjian itu meliputi :
o Hak-hak buruh
o Kewajiban buruh
o Hak pengusaha
o Kewajiban pengusaha

Macam-Macam Perjanjian Kerja
Pada dasaranya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :
1. closed shop agreement
2. union shop agreement
3. open shop agreement

Konflik Dalam Hubungan Kerja
Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan perusahaan, terganggu.

Perantara Dalam Pemecahan Konflik
Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni :
1. konsiliasi
2. mediasi
3. arbitrasi

Macam-Macam Arbitrasi
terdapat 3 macam arbitrasi yakni :
1. arbitrasi sukarela
2. arbitrasi paksaan
3. arbitrasi otomatis

Lembaga-Lembaga BIRPARTITE Dan TRIPARTITE
Apabila mengkaji seksama semua uraian tentang konflik antara buruh di satu pihak dengan pengusaha di lain pihak, maka dapatlah diambil kesimpulan bahwa untuk menyelesaikan konflik yang macet, digunakan dua macem lembaga yaiutu : bipartrite dan triparttite.

Mencegah Konflik
Cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya, melalui berbagai usaha sebagai berikut:
1. melaksanalan lembaga keluhan
2. mengadakan survey gairah kerja
3. menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan
4. mengikut sertakan buruh dalam pengambilan keputusan



MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA

sebuah serikat buruh atau serikat pekerja adalah sebuah organisasi pekerja yang bersatu untuk mencapai tujuan bersama seperti yang lebih baik kondisi kerja. Serikat buruh, melalui kepemimpinannya, tawar-menawar dengan majikan atas nama anggota serikat (pangkat dan file anggota) dan melakukan negosiasi kontrak kerja ( perjanjian kerja bersama ). Ini mungkin termasuk negosiasi upah , syarat kerja, prosedur pengaduan, aturan yang mengatur perekrutan, pemecatan dan promosi pekerja, manfaat, keselamatan kerja dan kebijakan. Perjanjian dinegosiasikan oleh para pemimpin serikat mengikat anggota peringkat dan file dan majikan dan dalam beberapa kasus pada pekerja non-anggota lainnya.
Serikat pekerja atau karyawan (labor union atau trade union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.

PERSERIKATAN SAAT INI

Ada banyak serikat pekerja dalam berbagai bidang yang berbeda. Serikat pekerja tersebut dan digunakan untuk memungkinkan perlakuan yang sama pekerja.pengusaha selalu ingin memaksimalkan keuntungan mereka dan mereka mencoba untuk memberikan sedikit untuk mendapatkan yang paling dalam kembali. Untuk alasan seperti inilah mengapa serikat terbentuk. Umumnya bos serikat ditunjuk atau disewa untuk melindungi hak-hak dan hak-hak karyawan.bos serikat umumnya sangat mewakili demografi pekerja. Pemimpin karyawan perlu tahu apa yang mereka inginkan dan apa yang adil bagi mereka dan ini adalah mengapa ia cenderung merupakan salah satu jenis tenaga kerja, seperti serikat guru. Selain itu, serikat pekerja dapat menuntut pembebasan setiap karyawan yang tidak dapat membayar iuran yang diperlukan dan biaya, kecuali undang-undang hak-untuk-kerja. Jadi banyak untuk serikat pekerja pada umumnya dengan tatapan untuk tujuan universal. Tak seorang pun membayangkan posisi mereka akan terus hari ini ca didirikan pada keragaman dan kebebasan untuk memilih. Union pejabat perlu mengetahui dan mendapat informasi tentang banyak ekonomi dan sosial faktor yang akan dibawa untuk berdiri pada karyawan yang mencolok sebelum mereka membuat suatu kesimpulan dan. Big perusahaan kecil sama mulai terlihat lebih pada serikat pekerja secara keseluruhan dan bukan individu-individu yang membentuk serikat.


HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTARA TENAGA KERJA DAN MANAJER

Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
•closed shop agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat
•union shop agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
•open shop agreemen

Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil.
Jadi sesungguhnya hukum adalah salah satu norma dalam masyarakat, seperti juga norma agama, kesusilaan dan norma kesopanan. Hanya saja, hukum adalah norma yang lebih tegas daripada norma yang lainnya. Mengapa? Karena hukum mempunyai alat pemaksa yaitu hukuman atau sanksi yang dapat dikenakan dan terasa oleh pelanggar-pelanggarnya. Hukuman-hukuman ini diterapkan oleh lembaga-lembaga penegak hukum seperti pengadilan, kepolisian, dan lain sebagainya. Nah, sekarang tergambarlah sudah, bahwa apabila kita menyebutkan 'hukum', maka hal itu bukan saja berarti sekumpulan kitab-kitab (buku-buku) yang tebal-tebal, tetapi ada juga lembaga-lembaga ataupun orang-orang. Jadi hukum di sini juga berarti:
1. Buku-buku yang berisi pasal-pasal mengenai larangan-larangan dan perintah-perintah;
2. Lembaga-lembaga penegakkan dan pembentuk hukum, misalnya: dpr pemerintah, pengadilan, kepolisian, lembaga-lembaga pemasyarakatan, dan lain-lain;
3. Manusia penegak hukum, misalnya: masyarakat, hakim, jaksa, penuntut umum, pengacara, dan lain-lain.

Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan

Yaitu melalui uud 1945 yang berlandaskan serikat pekerja.

http://elcom.umy.ac.id/elschool/muallimin_muhammadiyah/file.php/1/materi/geografi/sumber%20daya%20manusia.pdf
http://dealerkia.com/mobil/ekonomi-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html

SITI WULANDARI FAUZIAH
29210174
1EB06
UNIV. GUNADARMA